沈阳众森管理咨询公司认为，公司年度经营目标及计划是绩效考核的起点，然后以考核指标的形式逐层分解，分解到产供销等价值链各环节，分解到部门、岗位、人员，分解到季、月、周，从而形成战略导向性（而非管控导向性，偏员工事务性考核，个人绩效与组织绩效相关性可能不高）的绩效指标体系。现在常用的BSC、KPI、GS等都是很好的考核工具。如果指标不够重要，尽量不用考核的形式，而是应该采用其它管理手段来实现。目标计划体系应该关注的第二个关键点在于确定目标值，即各目标达到什么样的水准才符合公司发展要求，比如净利润增长率应该为多少？年度财务费用应该控制在多少？核心人才招聘应该为多少？等等。目标值是公司必须要回答的，而且一定是经过全面系统、各方充分研究、沟通确定的，讲究的是准确、共识。

没有准确数据，就没有有效考核。数据主要分为运营数据、财务数据两大类，也具有层级性，不同层级人员的考核需要不同层级的数据。每一个考核指标所需数据背后都是依靠一系列管理工作来支撑；有些指标所需数据很重要，企业就需要努力完善相应的管理体系、创造提供条件。比如：销售收入达成率，需要准确的销售收入核算体系；管理费用控制率，需要公司制定费用预算体系、费用核算体系；生产订单完成率，需要营销部与生产部之间界定订单类型/生产周期/生产责任等；工作计划完成情况，需要各部门制定季/月/周工作计划，以及相关部门的跟踪、落实、统计工作等。数据收集也是一个系统性工作，企业需要根据实际情况确定数据的精细度。