做绩效，一定要站在老板的角度，要有经营思维。老板提拔的人不一定是完成任务的人，通常是受老板赏识的人。沈阳众森企业管理咨询公司接触过很多老板和CEO，他们最关心的有3点：

首先是财务：今年能挣多少钱，我的成本、现金流是多少；其次是销售：销售额增长多少、市场份额占多少，销售队伍能不能跟得上；第三是产品：产品是否有竞争力、是否要更新迭代 但是当企业发展更大，或产品线变得更多的时候，老板就需要更多的数据来做决策。

一个企业里，站C位的是老板/CEO，C位旁边的两个人，有一个是CFO，因为财务一定是老板最关心的；另一个应该是CHO。这个CHO要告诉老板，要实现公司的目标，我们现在的人/团队行不行，能不能完成任务；如果不行，我怎么帮你解决人的问题。

那么，HR怎么帮老板判断现在的人/团队行不行呢？绩效考核，其实就是一个监控体系，监控的是整个企业的经营现状。战略层面：看公司总体目标和各层级目标是否准确、绩效是否联动；行动计划：看是否能支撑目标实现，要鼓励他们充分地讨论、协同；财务预算：看是否能支撑到行动执行；目标分解：看总监、经理、员工的目标设定是否有效，层层之间能否对齐。 这就是绩效监控体系的价值。HR需要随时给经营决策层提供数据，告诉boss哪里有问题：是某个部门的问题？运营流程的问题？还是某个岗位的问题？

然后去看这个任务分给了哪个部门、哪个团队，出现问题的原因是什么。但复杂的数据boss不愿看、看不懂；老板最怕做绩效动不动搞一堆表格、一堆文档，要做考核、评估、面谈、报告……如何抓取最有效的经营数据，给到老板，这是做绩效的HR最有价值的地方，也是增加HR影响力和话语权的关键地方。