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沈阳企业目标管理的“实话实说”
时间:2022-06-24 浏览次数:391
 

   目标管理,是绩效管理重要一环。也是团队重要的绩效指标。绩效管理从字面的意义来理解,有三个意思,分别如下:第一,目标。如何设定一个很好的目标能够让团队容易理解,可执行?第二,在过程当中需要跟踪,也就是所谓的“追过程”,盯。第三,绩效的“效”是一个结果,是在有了目标、追了过程以后有结果?那么,怎样制定一个合理目标呢,有几点需要对标:

1.今天最好表现是明天的最低要求

先声明,这不是鞭打快驴。勇攀新高,是团队孜孜不倦的追求。每一个leader在制订目标时,就需要以这根期望值线对标。喜欢竞技类比赛的同学都能强烈感知到,有了小目标,以不断践踏、反复超越为乐。

2.目标是跳一跳才能够着的

目标如果高不可攀,会伤了团队信心,影响士气。目标如果过低,又不能有效激发团队潜能。跳一跳够的着,这里面关键是,跳起和够的着。跳起来,有站着跳,有蹲着深吸一口气跳,动作背后是基于了解团队成员业务和潜能的自信度;跳起来是动作,够的着是结果。设个小目标,让团队享受践踏的快感,业绩会让团队人心强行归位。

3.先拍脑袋后用数据证明并修正

大部分时候,我们报目标,先感性,再理性。这感性不是随意脱口而出,而是一种对业务充分理解、对团队技战水平高度认可的自信态度。所以,先喊出来,凭业务直接喊出渴望和想要的,然后再通过关键指标拆解、历史数据和资源支持来证明和修正。

4.目标必须是每个人目标的总和

千斤重担人人扛,人人头上有指标。目标只有落实到每个人头上,才能做到权责分明,可追溯。落到每人头上,不是简单的摊派和搞平均主义。

5.分解目标及各小目标完成时间点

合理的目标拆解,用公式呈现是:目标设定=渴望达成指数*(存量业绩盘点+增量业绩预测)*正负激励。渴望达成指数,简单讲就是你多想要,多渴望想要。实际管理中,leader本身的渴望指数排在第一位,其次是最小作战单元的bd的信心指数。对各业务单元的存量盘点和增量预测,需要leader反复对标,不要怕麻烦,这个过程本身就是不断对标反复论证的过程,很考验leader本身的讲why能力。

沈阳众森企业管理咨询公司看到,目标讲究时效性,大目标下的子目标有其时间节点。以终为始,没有时间纬度的目标,很难落地。

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