沈阳众森企业管理咨询公司看到，很多主管困惑员工都很好，为什么还要划分ABCD等级？是为了让组织充满活力，背后的逻辑，首先通过划分来客观的评价员工绩效，认可杰出员工，激励大多数扎实贡献的员工；其次识别和管理贡献低、绩效待改进的员工、激活组织；最终追求组织和员工的共赢。

  换言之，对待高绩效员工和低绩效员工所采取的管理程序、管理重点、管理方法和工具是不一样的，如果不能区分，就会出很大的问题。所以不管员工多优秀，都要去区分ABCD。

当时韦尔奇发明活力曲线时说：“作出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误。是的，你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提升。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，‘区分’使得门槛越来越高，并提升了整个组织的层次。这是一个动态过程。没有人敢确信自己永远能够停留在最好的一群人当中。”

通常业界有绝对考核和相对考核两种绩效考评方法，绝对考核是“人和目标/标准比”，目标/标准达成与否是评价员工贡献/产出的基础，不断提高标准来牵引“精益求精”。相对考核是“人和人比”，一般要有一个强制的考核比例，以牵引“你追我赶争 当先进”。相较之，在完成“人和目标/标准比”的前提下，才能进行“人和人比”，前者是基础，后者是牵引。

总体而言，要基于组织的管理策略和人群特征来确定员工贡献评价方式，比如公司高管，既要人和目标比，也要人和人比，但“人和人比”是自己和自己比，是要牵引你关注中长期目标和自我超越。