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“薪酬”还是“心愁”?沈阳企业管理咨询经验谈
时间:2011-09-06 浏览次数:2140
 

在沈阳中小民营企业中,薪酬的内部不公平方面存在的问题,比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。沈阳众森企业管理咨询公司发现,中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些中小民营企业老总们看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。
因此在成长初始阶段,相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一旦大起来了,就会出现问题。在我们的咨询实践中,经常会遇到一些这样的问题:“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡?”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同一行政级别,如主任、经理的待遇都应该是一样的吗?”。这些问题的本质上都是:在企业中职位的相对价值问题!从企业价值链的角度来说,对基于价值创造的薪酬体系,如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话,会极大地影响价值创造,进而会影响到可分配的价值,价值链的传导作用会得到极大的削弱!如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话,就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题,影响员工士气和组织的凝聚力,从而造成公司关键人才的流失。
随着信息技术和管理手段的提高,中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就要求中小民营企业在进行管理的时候,不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了,而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。
中小民营企业的成功在于中小民营企业家的创业精神和对机会的把握。由于沈阳中小民营企业创始人在中小民营企业创业过程中作用至关重大,该创始人往往在公司处于独一无二的地位。中小民营企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭老板的意志,没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差,公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整,缺乏科学的依据,到薪酬调整的阶段,员工薪酬调整的数额,全部由老板一个人决定,即使存在问题,因为其地位的权威性,其他的人也很难改变。
员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是,如果中小民营企业的老板识别人才的能力不足,那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工,薪酬反而更可能得到提升,得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工,员工会对老板失去信心,对公司的发展失去信心,会导致公司骨干员工的流失,这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。

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