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沈阳企业管理咨询顾问的沟通宝典
时间:2011-09-10 浏览次数:2035
 

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队,再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。沈阳众森管理咨询公司认为,良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式,以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。
  (一)倾听技术
  在进行绩效沟通时,沈阳企业的主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质:
  1.呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者,经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在用心倾听。
  2.避免出现隐含消极情绪的动作。看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明:你很厌倦,对交谈不感兴趣,不予关注。
  3.呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,去掉双方之间的什物,如桌子、书本等。
  4.不要随意打断下属。在下属尚未说完之前,尽量不要做出反应。在下属思考时,先不要臆测。仔细倾听,让下属说完,您再发言。
  (二)绩效反馈技术 
  沈阳中小企业管理者可从如下角度砺炼自己的反馈技术:
  1.多问少讲。发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,而自己在这20%的时间内,又80%的时间在发问,20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之,要多提好问题,引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展,而不是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何如何。
  2.沟通的重心放在“我们”。在绩效沟通中,多使用“我们”,少用“你”;“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说,“我如何才能帮助您?”
  3.反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈,避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果,反而易使员工产生不确定感。
  4.对事不对人,尽量描述事实而不是妄加评价。当员工做出某种错误或不恰当的事情时,应避免用评价性标签,如“没能力”、“失信”等,而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。
  5.应侧重思想、经验的分享,而不是指手划脚地训导。当下属绩效不佳时,应避免说“你应该……,而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等,可以换成:“我当时是这样做的……” 
  6.把握良机,适时反馈。当员工犯了错误后,最好等其冷静后再做反馈,避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。


 

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