沈阳众森管理咨询公司看到，一般来说，沈阳企业招聘常用捷径有：熟人推荐（企业员工和现有关系推荐）和毛遂自荐。这些方法的好处是成本低、速度快。熟人推荐还可以帮助企业找到那些在本单位表现优秀、因而并不出现在人才市场上的“潜在”人才。国外有的企业采用“有计划的机会主义”，把这种熟人推荐和毛遂自荐办法纳入企业的人事制度框架，鼓励员工推荐合适人选，并规定如果所荐员工被录用并工作出色，推荐人可得到一笔相当可观的推荐费用，从而形成一个非正式的人才推荐网制度。英特尔公司就是这样做的。
研究发现，由于作为推荐人的企业员工通常认为自己在本企业的声誉与所荐人才的表现息息相关，因此一般不会推荐不可靠的人员。此外，针对很多企业没有时间试用的现象，国际上近年来也出现了许多“临时雇员”租赁公司。他们用收费服务的方式来解决企业“急着用人，没有时间试用”的问题。一些进入我国的外企也把这种办法带进我国，例如厦门的柯达公司招聘短期工人就采取向租赁公司租赁的方式，合同一般签订为3个月，任务繁忙时租人，任务清闲时则退回租赁公司。大大降低了人力成本，也减少了自己去市场上招聘的麻烦。
宝洁、联合利华在实习中发现人才：宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在毕业时正式聘用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在署假到企业参观实习，让他们尽可能地了解企业文化的理念。双方合意，毕业时将签约。
越来越多的企业开始利用互联网招聘员工，一些公司甚至已摒弃了传统的卷面考试形式而改用让应聘者在网上填写问卷。因此，如果某个应聘者没有条件上网收发电子邮件或是到某个公司的招聘主页上查询招聘信息，那么他很有可能失去很多良好的就业机会。
惠普的人力资源部门在4年前就着手在互联网上发展“履历表中心”，各部门的经理可随时入数据库，以键入“关键词”或“设定条件”的方式，搜寻自己所需要的人才履历表，经过面谈的履历表，都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
日本三洋电器公司最近也开始要求大学生利用互联网参加应聘考试。该公司的管理人员认为通过这种途径，可以以一种更为低廉的方式招募到合格的人才，而且能够很快淘汰到计算机能力一般甚至不及格的人。该公司最终将在通过互联网测试的应聘者中挑出10%的人参加面试以决定是否最终雇佣。另外，三洋公司今后将不再印发公司宣传手册，而是通过互联网站向应届毕业生介绍公司的主要情况，以便有兴趣加盟的大学生提前获得相关信息。据称通过互联网招聘员工之后，三洋公司预计可以减少5000万日元的预算成本。2年前已开始在网上招聘技术和工程人员的索尼公司最近还利用互联网招聘所有的办公室文员及行政管理人员。
微软公司可能是所有企业在招聘途径中最出其不意的——微软在自己的用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，他们主要是检索资料。微软有编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词。从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能（比如是否会使用C语言），根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。
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