沈阳众森管理咨询公司认为，合理的薪酬分配体制应具备以下三个特征：
（1）公平性。公平的分配主要取决于三个方面，首先是工资标准要符合工作在组织中的相对价值。也就是说要根据对工作特征的评价（工作评价）确定每个工作在组织中的相对位置，然后根据每个工作所处的位置决定报酬。第二是报酬的同一性，也就是说不论从事工作的人具有何种特征，只要他能够胜任工作，就应享受同样的报酬。第三是要运用考核这一手段，调整分配的实际数额。为了避免员工对分配产生不公平的偏见，分配的标准最好是公开的，使每个员工都能了解是什么因素决定了他的工资。
（2）稳定性。一个好的分配系统应该是稳定的，因为经常变换报酬的分配形式和工资的标准，不仅会使员工怀疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作热情。分配问题是个影响面大而持久的重要问题，领导者不能总是“标新立异”。改革以来，企业工资分配的形式频繁地变化，原因可能是多种多样的，本意也是好的，但是效果并不理想。工资分配体现了企业的分配思想和分配政策，经常变化会给人一种“负”效应。导致企业分配系统不稳定的另一个原因是，把长工资等级作为调整分配的手段，往往会打乱工作的相对价值关系，最终破坏了分配系统的结构。随着企业经济效益和社会物价指数的变化以及根据员工工作绩效，调整工资的标准是正常的，但不能仅采取长工资等级的做法。在实际中经常出现突破工资最高等级的情况，致使工资系统的最终瓦解。那么，怎样才能在不破坏工作相对价值的条件下解决工资的调整问题呢？比较有效的方法是：
①在工资的级别内设“等”，对绩效突出的员工用升等的方法调节他们的分配。但是，不管员工的表现如何突出，也不应超出“级”的限制。例如，某级分为五等，每年绩效好的员工可以升一“等”，如果一个员工连续五年绩效突出，他就升到了该级的最高等，除非他的工作发生变化（如获得晋升），否则他的工资等级调整就到头了。在一般情况下，如果一个员工连续五年卓有成效地工作，是应该获得提升的，而提升的同时也就改变了他工作的级别，从而又可以在该级升等了。如果尽管他的工作表现突出，但能力不足以承担更高的工作或职务，稳定在该级上的最高等上也是合理的。
②用工资率调整整体工资水平是稳定工资系统的另一个有效方法。例如某一级的五等小时工资率分别为1.2、1.3、1.4、1.5、1.6元，因物价指数上长10%，小时工资率也相应提高10%，则五等小时工资率分别为1.32元、1.43元、1.54元、1.65元、1.76元。这样，我们可以在不调整工资等级的基础上改变工资的相对额。
如果能够有效地结合运用这两种方法，就可以不破坏工资的内部结构，同时解决工资额的调整问题。
（3）简明性。工资的计算方式要尽可能地简单，这样不仅易于管理，而且也有助于员工把自己的工作结果与预期的收入直接联系起来。
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