俗话说：不怕慢，就怕站（停）。沈阳众森管理咨询公司认为，“推行，动起来”，比“精美的方案，却原地不动”有用的多。通常情况是，即使方案设计得再好，在实施的过程中，考虑到利益平衡、内外环境、员工心理承受力、政策变化等因素，也不得不一退再退。后退没什么，但后退时必须把握住“稳定”这个改革底线。想要往前推进，一定不要期望整个管理体系都发生变化，只要一个关键点发生变化就很好了，这个关键点是什么？就是发射子弹需要扣动的“扳机”，就是压死老体系这个骆驼的最后一根稻草。
如某家族企业的管理变革，组织架构是动不了的，因为牵涉到权力和利益的再分配；岗位也只能是先定方向、传递信号、逐步调整，作为当地最大的企业，要承担起社会责任，“人人有岗位”是改革的底线。
真正有文章可做的，其实是薪资体系。原有薪资体系的特点，一是岗位工资透明化，依照职务级别确定；二是绩效工资实行部门二次分配，部门自定分配办法，有些部门管理者采用“平均分配”的做法。这套体系的最大问题，是挫伤了关键员工的积极性，进而引发人才流失。对于这家企业，改革的撬动点即绩效工资，通过绩效工资改革，确保关键员工的利益。只有激发他们更好地创造价值，公司效益才能有效增长，才能为改革“老人”提供足够的财务资源。
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