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沈阳企业工作表现评价机制如何建立?
时间:2013-12-26 浏览次数:1322
 

   沈阳众森管理咨询公司看到,为了兑现业绩奖励,工作表现评价方案必须与工作表现考核同时考虑,通常是由经理定期评价下级的工作表现。在许多公司,由经理确定其员工的报酬水平(包括奖金和提薪)。工作表现评价制度给报酬制度带来许多复杂性,其中一个问题是员工对经理的信托程度。由于工作表现的评价从本质上讲,不可能是那么客观的,经理人员必须很谨慎,使员工对公司这一制度有信心。

    工作表现评价制度的另一复杂之处是其二重性。其目标是同时完成两件事。第一是指导和提高,帮助员工理解,怎样才能做好自己的工作,其二是评价员工的表现,以便得到在将来提高职位、委派工作及其它回报。在实践中,很难把这两个目的分割开来,这就意味着,目的是给员工一反馈,同时又透露出公司对这个人将来发展上的看法,有着内在的意指,员工会试图理解,隐藏在字里行间的意思,试图从中看出其前途如何。员工对于这一反馈,可能反应激烈,并带有情绪。经理们也不愿意做出太过严厉的评语,把每个员工之间的评语下得太过分明。

    员工以评语中所体察到的信息,对其动机可能有正面的或负面的影响,比如,评语太过好或太过坏,会使员工认为,将来提升非我莫属或者进取毫无指望。如果提升的机会是一个动力源,那么这时就不再是了。因此,经理人员过多地透露公司对员工表现的看法,是没有太大好处的。经理人员必须谨慎地处理这些牵扯到心理因素的问题,对员工的评价进行个案处理。同样,设计一个基于工作表现的合理报酬机制,也是一个很复杂的工作,如果按工作表现所给员工的报酬,太早、太多地透露出员工在公司的终极前程,就不会产生太大的推动力。换言之,激励报酬机制也有副作用。按工作表现所给的报酬,必须和其它回报制度相兼容(如事业报酬),使员工能够预见到自己工资帐上的收入会不断增加。

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