沈阳众森管理咨询公司发现，许多组织机构对现代人才测评的测量结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理。这也是不对的。我们承认，现代人才测评的测量结果通常要比传统的选人用人办法准确得多，但这种测量的准确性永远无法与物理测量相比。因为首先，人的测量要比物理测量复杂得多，在素质测评中测量对象的界定也往往不是十分明确的，比如“应变能力”的测量，首先需要界定什么是“应变能力”，不同的人会有不同的看法，而不像体重、身高等物理测量对象那样有明确的、大家都认可的界定。其次，在素质测评中，经常会发生想测某种素质而实际却测了别的素质，比如本想测“应变能力”，但由于测量中涉及到“社交能力”，结果实际成了对“社交能力”的测量。这种现象在物理测量中是不容易发生的，我们不会因为要测身高而实际量的是体重。再次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰，比如受测者的紧张情绪、心情、身体状况等许多因素都会影响测评结果的准确性，这在物理测量中一般也是不会发生的。由此可见，人才测评不可能是十全十美的，测评结果也不可能100%正确。一般来说，能达到80%的准确性就令人满意了。
    有人可能会问，既然测评结果的准确性不是很理想，那现代人才测评有何意义呢?我们认为，一件新事物有没有价值，关键不仅在于其本身有多完美，而且更在于它是否比原有的事物更完美。从这个意义上来说，现代人才测评本身确实还不很完美，但它比现有的选人用人办法要好得多，这就是其价值之所在。我们不期望利用现代人才测评技术使用人准确性提高到100%，但我们完全可以相信利用现代人才测评技术可以使传统的用人准确性提高10个百分点。别小看这10个百分点，它给我们带来的经济效益和社会效益将是非常可观的。