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沈阳中小企业绩效沟通的“新常态”
时间:2014-08-24 浏览次数:1414
 

      沈阳众森企业管理咨询公司认为,尽管并没有一个既快又好的执行沟通的法则,但应该有一些执行原则会使员工更容易接受反馈信息、对面谈感到满意并愿意在未来有所提高。下面是一些在执行沟通时还需考虑的新常态:

  1、要求自我评估

  在沟通前先让员工进行自我评估是非常有益的。即使这些自我评估信息没有在正式评估时被采用,自我评估仍然可以引起员工对自己工作的思考。同进,自我评估也促使员工了解评估的标准,从而消除潜在的疑惑。最近的研究证实,当员工可以参与其中时,他们会更为满意,并认为评估体系能够提供程序化的公正。在员工进行自我评估后,沟通就可以集中力量评论管理者和员工的意见不一致的地方,并努力寻求解决问题的方法,而不必面面俱到。

  2、要求参与

  绩效沟通的主要目的是创造一个对话机会以帮助员工提高其工作水平。从员工参与一次谈话的积极程度来看,工作的阻碍和根本原因被分析得越透彻,员工越是有可能提出提高工作水平的建设性意见。

  3、表示欣赏

  表扬是一种很好的催化剂,在沟通中特别如此,因为员工总是期望得到积极的回应。在沟通开始时就对员工工作中的优点进行表扬,对于面谈的顺利进行非常有益,因为这样会使员工减少抵触情绪并更加愿意谈论其工作中的不足之处。

  4、最少的批评

  那些与管理人员有较好关系的员工与那些与管理关系一般或较差的员工相比,可能会将管理人员的批评处理得更好。

  5、改变行为方式而不是改变人

  管理人员常常试图去扮演心理学家的角色,来解释员工为什么会有某种行为。所以,特别是在解决员工问题时,一定要记住错误的是员工的行为方式 ,而不是他的人。

  6、注重解决问题

   在谈到工作话题时,经常会出现管理人员和员工相互责备的情况,从而陷入一个潜在的无休止的有关事情发生原因的争论。究其原因事双方都没有讲注意力放在问题的解决上,而是放在责任的归属,意义的争夺等方面上所造成的。其实,绩效沟通的主要目的是为了通过沟通寻找解决问题的方法,从而实现提高。因而在沟通时必须注重解决问题。

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