在1910’s年代科学管理时代开始之前，组织体系以小作坊和小规模工厂为主，作坊和小工厂的组织价值是依附于作坊主、工头、技师等核心人员的个体价值之上的。组织管理的核心内容就是师傅带徒弟、家族式管理（这种管理方式东北还存在）。

随着工业革命和大机器生产时代的到来，以泰勒为首的管理者开启了以组织分工、专业化协作为核心的科学管理时代，权力、职责、薪酬、激励被固化于岗位之上，人成为岗位的附属，岗位是固定的，人是流动的。个体价值迅速被组织价值超越，并越来越不被重视。

    19世纪末20世纪初，随着金融资本力量的崛起，金融资本与产业相结合，北美产业进入“类摩根时代”，产业企业规模快速膨胀，科学管理的组织理念已经不适应超越单一工厂规模体量的产业集团的组织要求。20世纪20年代初，通用汽车公司创造了事业部制的组织模式。随着事业部制和超事业部制模式的出现，超大体量的全球性企业开始形成，个体价值在组织价值中更加变得无足轻重。

20世纪60年代的民权运动和社会变化，大型组织中的个体价值从人性角度被关注，组织管理中开始降低组织刚性，开始关注个体价值的实现。90年代以来互联网和人工智能的发展，真正开始推动了个体价值的提升，而不仅仅是出于人性关怀的角度，从菲佛提出的循证管理和高沙尔提出个性化公司开始，在管理体制和机构设置上具有较大灵活性的柔性组织开始出现。而实体经济的下滑，知识经济超越传统产业，虚拟经济超越企业实体，则导致组织价值开始下降。

沈阳众森管理咨询公司看到，随着互联网经济的发展，一方面沟通成本下降，沟通效率提高，另一方面个人通过互联网进行资源整合效率提高，方式方法多样化，整合资源的体量在快速增加，只要有合理的商业模式，可以快速聚拢庞大的资源进行产业化培育。过去必须依赖组织才能完成的商业行为，现在个体完全有可能独立完成，大量的互联网公司多数都是个体价值的体现。海尔组织变革的目标就是“企业平台化、员工创客化、用户个性化”，从方向上是对的，这种模式适应个体价值上升阶段的规律，并通过平台方式把个体价值链接为组织价值。

     因此，互联网发展对组织管理的第一大挑战是互联网推动组织和个体的价值出现了不平衡。员工个体价值上升，组织价值下降，员工对组织的博弈能力增加，员工开始挑战现有的组织管理方式。

从人的本性上，员工更希望自由、自主和非正式的雇佣关系。员工挑战现有的组织管理方式，希望从原来的雇佣改成平等合作的关系，或者交流合作的关系，或者契约关系。这是现有组织管理方式面临的最大挑战。