儒、法、道等文化传统是农业文明的产物，一些理念与现代工业文明、信息文明格格不入。所以，作为企业管理者应对沈阳企业中容易出现的文化痼疾，如“小农”思想、“官商”意识、人身依附以及权力本位等，要给予充分的警惕和清醒的批判。

中国传统文化的某些“原始结构”（最初的理念构建模式及逻辑结构），与现代企业管理的内在要求是不一致的：

一是，“心即理”“致良知”“内圣外王”的内在超越方式，除了极少数真正知行合一的圣贤人物，大部分人既达不到这种境界（因此有可能出现普遍的虚伪），也难操作（怎么修炼？如何“悟”?）。   这种人性假说，不利于企业领导人产生强劲的外部敬畏和自我约束力。此外，“未知生，焉知死”的现世主义和“吃饭哲学”（李泽厚语）的实用理性，在一定程度上有碍于企业领导人承担超越性的使命，追逐高远的理想和愿景。

二是，湮灭个体的共同体意识以及等级观念，不利于营造平等、尊重和鼓励创新的氛围，不利于激励“新生代”员工，妨碍企业组织的生机和活力。

三是，主客不分、知识道德不分的思维方式以及与之相关的“以善替真、以美替善”的倾向，抑制了科学思想、专业意识及技能的生成和发展，阻碍对事物真相的探索以及对是非曲直的客观判定，不利于理性化管理体系的形成、积淀和提升。

四是，成王败寇的“强者”理念和“丛林法则”（这一点未必是儒家公开主张的，但观察其和皇权的关系，说它隐含这种思想是有依据的）与合作共赢、相融共生、构建生态体系的现代战略思想是南辕北辙的。当下许多行业、企业之间的竞争层次低下，恐怕与这种文化渊源不无关系。“丛林法则”同时也会通向“不择手段”“不讲规则”的竞争逻辑。

五是，公私不分、只有“私”没有“公”的小共同体理念（中国古代社会，家庭是最主要的社会单元，它的属性是“私”；整个国家则是“家”的放大，是皇帝“家天下”，实际上也是“私”的），小共同体自给自足的理念，小共同体内部“差序结构”理念（这是宗法组织的基本规则，即以血缘以及其他“缘分”如同乡、同学等为纽带，形成“小圈子”，它们与组织核心的关系亲疏不等。这一概念由费孝通先生首创），一方面与现代企业组织开放、合作、构建社会化的价值网络的管理原则不吻合，另一方面也与我们今天所主张的组织公正、平等相背离。