企业经营管理是个实践过程，对实践的检验不是靠理论的科学性、逻辑的严谨性，而是靠成果。尤其是招聘较高职位的综合岗位人才，例如总经理、运营总监等，考察他们的实践结果至关重要。具体如何考察？沈阳众森管理咨询公司总结的以下3条经验。

经验一：重视经理人的类似岗位成功经验

从简历中很难判断一个人的能力，必须要靠他自己的成功案例来证明。老板招聘高级职位人才强调具备类似的成功经验，这实际上是在控制风险。你想招聘的这个职位，具体有哪些岗位任务，就应该首选具有类似成功经验的人来担任，这样的选择风险是最小的。

在实践中，可以对成功的经验做广义的理解。例如，老板要选拔某人担任公司的一把手，如果此人没有担任一把手的成功经历，就没有类似的成功经验。例如，老板要选择某人推动公司的管理变革，如果此人没有把业务从小做到大，和部门管理从乱到治的亲身经历，那么他就没有类似成功经验。

经验二：看重经理人曾经的成功经历

企业中有些岗位或有些业务是一个“新鲜事物”，很难找到具有类似成功经验的人选。这时候应该退而求其次，物色一个“曾经成功过”的人选，也就是在别的岗位上做得不错的人。如果选择那些能力没有得到证明的人，风险会比较大。

 “曾经成功过”能从侧面反映一个人的能力，说明他具备做成事情的能力，一般比较成熟，知道妥协和包容，知道如何把事情向好的方面推进，而不是总在挑毛病或证明事情做不成。选择“曾经成功过”的人任职，其风险一般来说是可控的。

经验三：选择新人开创新业务风险最大

选择新人任职新岗位好比赌博，胜算的概率比较小，应在实践中尽量避免。很多优秀企业在业务发展过程中，如果没有合适的人力资源作支撑，宁愿放慢脚步。如果老板（或高管）对新业务及其管理者缺乏足够的了解，此时贸然选择新人开创新业务，风险很大。

当然这3条都只是其经验之谈，是相对的而不是绝对，提供的是一种风险概率。