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  众森观点
 
如何看待考核的秋后算账?
时间:2017-07-23 浏览次数:786
 

    沈阳众森管理咨询公司认为,要确保考核结果与贡献结果相匹配,考核的与公司想要的相匹配,需要将“事前约定”与“秋后算账”相结合。

前段时间很多公司都讲“去KPI”,一个原因就是变化太快,或公司本身战略不成熟,或者KPI本身就不是基于战略思考,导致事前约定的“KPI”不一定是公司想要的,结果KPI考核“绑架”员工行为,在“KPI”与公司真正需要的成果相矛盾时无所适从,或者公司需要你干这个事情,但是KPI里没有规定这个事情等等。即使KPI可以中途调整,但调整的管理成本是大的。那么我们回归管理的目的,就是激发大家奋斗,激发大家攻山头,激发大家做企业想做的事情,企业在实施绩效管理时,需要将“事前约定”与“秋后算账”结合起来,特别是那些创新类、职能类、机会类的工作。“秋后算账”,就是KPI没有包含的事情,如果你主动去干,到年底考核,也纳入评价的范围,或者不用事先设定KPI,就用OKR的模式透明全年的价值创造过程,到年终再进行排序区分贡献。现在很多创业公司说“去KPI”,其实是把“事前约定”变成了“秋后算账”。要攻哪个山头公司也不知道,大家自己找,到年底来算。这里还要讲一点,配对排序很重要,这就是区分。比如排序分ABCDAB,比它强加1分;AC,不如它,C1分。最后就能排出来这个部门员工的贡献顺序了。“秋后算账”的结果运用也可以有两种办法,一种就融入正常的评分中,另一种是可以设立诸如总裁特别奖,进行多元化激励。

总结一句话,绩效评价的本质是激励员工贡献,去实现公司战略。绩效评价一定要激发大家去做贡献,激发大家实现公司想要的目标。要做好这几个事情,就要关注这几点:一是战略牵引,需要什么就考核什么,这是个目标分解(战略解码)的过程。二是对标与改进,只有对标我们才能衡量进步,不然分数很高而我们企业没有进步。三是追求导向明确,不是数量精确,要进行有效区分。最后是要把事前约定和秋后算账结合起来,目的是鼓励大家去奋斗。

当然考核还有很多细节问题,比如研发人员、基层员工怎么考核,那又不一样了。基层员工很简单,只要认认真真,没有什么差错,该给奖金就给,不用太花精力。研发人员的很多工作成果无法衡量,一方面要按时按质完成任务的里程碑,另外,研发的成果要实现市场成果,还有的是研发成果当下没有反响,一两年之后突然用起来了,让企业发大了,也可以追溯等等。再比如说以前经常搞的“薪酬准确率”或者说“错误率”“报表及时率”,这些日常指标价值并不大。指标一定是基于目标的分解,这些日常指标是他应该完成的,干不好是扣分的。这叫扣分项,不是权重项。

    所以,考核的原点就是鼓励大家去做贡献,去做企业想完成的事情,这是考核绩效评价的本质和真谛。

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