做产品要有用户思维，内部管理同样需要用户思维。沈阳众森管理咨询公司认为，股权激励方案是公司的制度，作为制度的使用者，员工就是这项制度的客户。

能否回答好“用户”的这四个问题，决定了股权激励制度能否良好贯彻实施。

问题一：信不信？

员工对于老板的人品，对于公司未来发展的美好前景到底信不信。

员工如果买了股权，只有未来整个公司的业绩好，员工才能有收益。一方面员工要把关注点从局部扩展到全局，需要了解整个公司的经营信息；另一方面，除了分红型的方案，股权激励的收益往往若干年后才能兑现，员工从获得短期利益到长期利益，也需要对老板有充分的信任，对公司有足够的信心。

问题二：买不买？

给员工购买股权的价格、收益率、条款设计等是否有吸引力。

员工过去都是从公司拿钱回家，现在需要从家拿钱到公司，不仅自己需要转变思维，说服家人可能也不容易；另外办理工商变更的股权可能还会有本金损失的风险，员工突破习惯过安稳日子的心理，与公司同生死共命运，需要公司做细致的工作。

问题三：爽不爽？

员工对于自己拿到的股权在内部／外部、横向／纵向进行比较时是否感觉公平。

人不仅习惯于只从自己角度看问题，而且容易夸大自己的价值，更严重的是自己在五个方面都比别人高，但却容易在唯一的比别人低的地方比较，产生不爽。所以这就需要引导员工从只了解自己岗位的要求，转向理解整个公司的价值导向，不仅清楚小账，还要会算大账。

问题四：干不干？

员工对股权增值的期待，是否真正转化为工作时的积极行动。

天下没有免费的午餐。股权收益是老板额外给的，所以只有作出额外的贡献才该享有这份收益，这要求员工从旱涝保收的拿工资心态，转换到撸起袖子加油干的创业心态，从要我干到我要干！为此，就需要公司不仅有对员工搭便车行为的约束，同时还要加强支持员工完成工作业绩的管理体系。

员工对公司前景信了、真金白银花钱买了、理解公司公平的尺子爽了、尽心尽力去干了，才是让老板和员工双赢的股权激励！