“组织转型热”主要基于几方面的原因：一方面，传统组织离客户太远，决策重心偏高，职能分工过细，难以对客户个性化需求做出敏捷响应；另一方面，传统组织的威权领导、严格的等级秩序、固化的岗位职责与角色定位，难以释放人才的价值创造活力，不利于组织基于客户需求进行跨边界的充分协同；再加之，数字化、互联网化、人工智能化在中国企业的加速应用，为组织的去中介化、去边界化、去戒律化、去威权化提供了技术条件。

有关组织的新概念层出不穷也是一种必然。但不管组织怎么变，持续激发组织活力与提升组织效率这两个组织管理的基本命题并没有改变。

对于组织要开放，要与外界环境进行能量交换，要敏捷地响应市场与客户需求，要激活人才价值创造，要释放人的生产力等变革与转型的目的，业界也还是有共识的。

沈阳众森管理咨询公司看到，有所分歧的是：新旧模式如何转换,是将传统的科层制组织砸碎，创造全新组织物种，还是中间有个过渡，有个新旧转换的桥梁？如去中介化，组织就真的没中层了吗？去威权化，组织就不要领导和权威，人人真的是CEO了吗？去边界化，组织与组织之间就真的没界线，完全融为一体，不分你我和敌我吗？去戒律化，组织就真的完全不要约束和规则，人人都自由发挥、自我驱动了吗？

有时新概念看上去很美，但一操作就卡壳或走样。新事物似乎完全可以替代旧事物，但一实际操作，发现还是绕不过旧事物这个坎，最终又回到原点。

好在管理就是实践，一切都得在实践之中去验证、去创新、去迭代。