人是每个企业目前最头痛的问题。优秀的人才招不到、留不住，想淘汰的人又离不掉，新业务拓展又没有合适的将才担当，空降兵又很难融入企业的语境和思想。HR说不清谁是“明日之星、金牛、危险人物、落单孤雁、迷途羔羊”连人都分不清了，那所有的策略如何才会有效？
当CEO\CEO\CFO\COO\CTO\CMO\CIO们都在考虑商业模式创新、业务增量、投融资策略时，别忘了人从哪里来，团队如何组建，如何实现自组织\自管理\自循环\的生态圈。而面对90后以及00后的职场新人，一言不合就裸辞，如何才能管好人呢？
现行的BSC/KPI等考核工具已严重制约了脑力工作者，因为这些考核工具并不能激发脑力工作者的活力和激情，当工作只是一份工作时，给多少钱就干多事的心态，是无法产生山质量的工作成果的。
而OKR目标关键成果法，则是可以激活个体的有效工具和方法，因为OKR的特质中有二个非常重要的点，一个是目标设定要有野心，这个野心是指你全力以赴的工作，却仍然难以实现目标，所以目标要定的很有高度和挑战；二个是要透明，通过全透明，可以有效监督，让大家都在一个环境中，朝着最有活力的方向努力，激发大家向着高目标不断挑战自己，让那些想浑水摸鱼的人，无处可躲。
所以通过组织的变革和组织与人之间的关系的重构，激活组织新的价值创造力，去打造新的组织生态优势，构筑“组织新力量”，才能真正实现提高组织的活性和激活个体的活力，这样企业才能真正具有新的生命力。 |
