常规管理者是以企业既成的习惯、文化、模式为基础的，而管理变革者所做的恰恰是改变企业文化和习惯，两者所要求的素质和能力都各不一样。

内部改革者成为“烈士”是我们经常在企业管理变革中见到的情形。有些充满热情的职业经理人，受到老板的感召，放弃了自己在大企业的优厚条件，沈阳众森管理咨询公司看到，来到中小企业，把先进的理念和方法带到了企业内，在老板的大力支持下，大刀阔斧地变革现有的管理模式。但最终的结果却时常令人沮丧，改革者孤掌难鸣、阻力重重，人们冷眼观望，极度不配合，甚至公然对抗和指责改革者，在老板面前告状，有的人以走人相要挟，逼迫老板屈服。老板也经常由当初的热情支持变得无所适从，进而权衡利弊，为了眼前的业绩不得不放弃变革，甚至放弃引入的职业经理人。职业经理人此时大都面临：是含泪离开企业，放弃自己的心血，还是同流合污，放弃自己的理想，或者是再次说服老板，冲破阻力，继续前行。职业经理人一般选择要么离开企业，要么说服老板支持自己，继续变革，但经过几个回合之后，最终还是离开。这基本上是许多企业引入职业经理人实施企业变革的结局，为何结局大都如此呢？

其实，我们仔细研究一下这种形式的企业变革所隐含的问题，就不难理解这种结局的出现。

首先，这种形式的管理变革出发点有问题。很多中小私企老板都是因为想提升企业业绩而萌生变革念头的。这些老板们做了很多年，尽管企业在不断发展，但相对于同业相比，发展缓慢。有的企业则是因为面临了较大的市场压力和某种内部危机，总之是眼前的利益受到了影响和威胁，此时，老板们引入职业经理人的目的很明确，通过管理变革，提升企业业绩。从变革入手，以业绩提升为终，这几乎是所有进行管理变革的老板们的想法。其实，这样的要求没有错，这样的想法也应该，但遗憾的是企业的业绩是你想提就能提，一变就能升上去的吗？

沈阳中小私企首先所面临的问题并不是如何提升业绩这么一个谁都明白、谁都追求的目标，而是如何打造一个企业的结构，使企业能象一个“企业”样的运作，最终良性发展，促进业绩的增长。也就是说首先必须完成一个转变，把企业从一个作坊变成一个符合工业化生产基本特征的“企业”，业绩才能提升上去。否则，企业的业绩只能靠强力的市场推进和大量的资源投入来维持增长，并且真正的效益却会越来越低。