对组织来说，绩效管理是一种投资。如果运用得当，它对主管、员工和组织都会带来回报。如果组织及其内部下属单位的目标都很清楚，那么组织会更有效率，员工更有士气，生产率会更高。

所以，我们讲考核评价体系是一个杠杆，只要朝着合理的方向稍微撬动一下，就可以释放出巨大的能量。同时也是一个载体，企业的各项经营管理任务和目标可以通过它传递下去，  考评什么就能实现什么，人事两全也是通过这样一个载体去实现。

沈阳众森企业管理咨询公司认为，绩效管理也要去避免一些常见的问题，最主要就陷入到所谓的公平、公正的问题，一定要清楚绝对公平是不存在的。人们对自己的认知总是大于别人对他的认知，所以我们要坚持“效率优先，兼顾公平”，员工满意度不是经营的目的，只是经营的结果。

通过绩效沟通、绩效辅导、绩效预警等等这些措施，预防和纠正不正确的绩效评判，要尽量做到公平。我们既要告诉大家绝对的公平不存在，但是在实操过程中，要尽量做到公平、公正，就是这么一个样子。

美国一个教授叫拉伯福，他在讲员工奖励方面企业经常犯的错误，这些也是我们很多企业存在的。比如——我们需要有好成果，但是去奖励的不是有好成果的，是奖励那些看起来最忙、工作最久的人；我们需要有对问题治本的答案，却去奖励治标的方法；我们观察对员工对公司的忠诚却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进和威胁要离职的员工；我们要求和谐工作环境，却去奖励那些最会抱怨，就是会哭的孩子有奶喝的这样的人。