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绩效管理的六大误区(二)
时间:2010-09-10 浏览次数:2197
 

        二、对绩效考核方案过于求全责备

    有些企业的管理者往往会进入一个追求完美绩效考核,以增加考核的公平公正性和权威性,使员工能够接受和信服,减少对考核的抵触情绪,可是恰恰如此,往往事与愿违、弄巧成拙。
    譬如,管理希望能够设计尽可能多和细致的考核指标体系,可是这样力图完美的绩效考核往往会设计的比较复杂,考核指标过多容易分散管理者的精力;即使企业设计出详细而全面的考核指标体系,也必然会因为数据收集的艰难性而出现更多的定性指标,而定性指标的增多也会使考核结果更加难以消除主观因素的影响。
    企业绩效考核的从无到有、从简单到完善,是企业管理者和员工逐步接受的过程;企业所处的环境是不断变化的,不同时期建立的绩效考核方法和指标随着时间的推移、员工和管理层认识的提高、相关管理方法的改善都会发生变化;企业在拿捏考核的深度时,一定要量力而行、度身定做。对于中小企业而言,简单、适度的绩效考核设计更适合小企业管理的实际。
   三、认为时尚的绩效考核方法就是好方法
    在设计绩效考核方法时,许多企业的管理者不是从自身的业务特点、管理特点去设计绩效考核,而是认为时尚的绩效考核方法就一定是好方法。市面上流行360o综合评价法了,书上介绍平衡记分卡(BSC)了,也不管是否理解,搬过来就用。
    每一个企业都有自己的成长背景、自己的企业文化、自己的管理特点、自己的业务特点、员工的认知也有差异,因此,不一定流行的东西就是好东西??尤其是对中小型企业而言。就跟什么样的土壤养什么样的花的道理一样??仙人掌可以在沙漠里生长而玫瑰却不行,实行一套什么样的管理方法要切乎企业实际情况。
    就象老农一样,如果他不清楚水稻的数据测量分析背后的田间管理方案该如何应用,哪怕这些数据的测量方法再流行又有何用?

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