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沈阳中小企业绩效管理“六步成诗法”
时间:2011-10-12 浏览次数:2060
 

沈阳众森企业管理咨询公司认为,企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程,即从绩效考核转变为绩效管理,而且要树立 “绩效管理是基本的管理过程”的理念,并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤:
一、 设立绩效目标
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则,依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二,SMART原则,即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。其三,承诺原则,上下级共同制定目标,并形成承诺。
二、 记录绩效表现
对于这一环节,许多沈阳企业怕繁琐而往往不愿意认真执行。其实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据,促进辅导及反馈的例行化,避免拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管,就怕算”,绩效记录也是一项算的功夫。
三、 辅导及反馈
绩效管理中,企业往往更重视考核,而忽视绩效辅导这一重要环节。主管应通过观察下属的行为,并对其结果进行反馈——表扬和批评来帮助他改善业绩。
值得注意的是,对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通,否则,无论你的表扬还是批评都不会真正改变他的行为。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是:只是在下属需要的时候,才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责,就应该放手让他们自己管理。
四、 绩效评估
就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中,评价是一个连续的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。
      鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。
五、 反馈面谈
反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识,而且要分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进绩效的方向和措施。
由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪,加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能,往往使反馈面谈失效甚至产生负作用,这是需要注意克服的。
六、 制定行动计划
根据反馈面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环。
也许有人会说,我们连绩效考核这一环节都做不好,要做好完整的绩效管理的过程岂不更难?其实,管理问题一般是系统问题,依靠“头痛医头,脚痛医脚”的方法不能奏效,需要采取系统的解决问题。绩效管理系统作为一个完整的管理过程,如果只是把精力花在绩效考核上,确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好,才能使绩效管理行之有效。
 
 

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