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  众森观点
 
沈阳企业员工稳定的动态维护
时间:2011-10-16 浏览次数:2454
 

沈阳众森管理咨询公司认为,加强员工的稳定性,不是在员工已经出现了问题的时候才着手,而是应该从员工进入公司的时候就开始,这是一个动态而长期的过程,原因有两方面,一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样,另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化,所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。
  在招聘期,重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候,往往只重视求职者的工作能力,其实通过对其就业经历的仔细分析,并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断,就比较容易避免招入不安定份子,增加公司的额外成本。同时也需要注意运用RJPs(即现实工作展望),让求职者充分了解公司及其工作的真实情况,一方面是可以树立企业诚信的声誉,同时也会减少因为沟通不畅对双方造成的损失。
  导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期,这个时候始业培训就显得非常重要。始业培训主要包括企业文化传输,管理制度学习,岗位技能训练,这些工作如果做得到位,那么它会增强员工对企业价值观的认同,并且可以比较迅速的开展工作,有效缩短适应期,这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。
员工基本能胜任工作,并且对工作环境,人际环境都比较熟悉后,会进入稳定期,这个时候重要的是提高员工满意度,比如提供富有挑战性的工作,建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道,实行人性化管理等,实际上就是充分发挥企业基础设施的作用,为员工创造一个良好的大环境,在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。
  动荡期的出现一般是有规律的,一个是个人发展规律,据研究标明,一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动,因为他的发展会遇到第一个瓶颈,人容易变得浮躁或者彷徨,外界稍有刺激或者内部突遇不顺,那么离职的可能性就很大。另外在公司发展的困难时期,也容易产生员工的动荡,所以企业应该有预见性的做人力状况调查,把有思想动态的人查找出来,有针对性的做工作,可能会起到事半功倍的效果。
    离职期是员工明确提出要离开的时期,这个时候企业应该进行充分的情况调查,了解他离开的真实原因。如果员工是企业需要的人才,就应该努力做挽留工作,改善员工不满的外在因素,疏导他存在的心理问题,尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留,那么离职面谈仍然是必要的,通过面谈,可以了解企业现实存在的一些问题,在今后的工作中改进,另外,面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开,这有利于延续员工对企业的感情,同时对现有员工也会有好的影响,因为他们可以感受到公司对员工的尊重,这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。
  总之,员工的稳定是相对的,企业应该有比较明确的人员流动性指标,在企业生命周期以及员工个人发展周期中,有计划的实现员工队伍的稳定,使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。
 

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