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  众森观点
 
沈阳企业如何走出传统薪酬理论的“桎梏”
时间:2012-01-12 浏览次数:2320
 

    按传统薪酬理论的做法,制订薪酬方案,先进行市场调查,而后排出职级职等,将同等级同类别的职位归类归档,最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然而,沈阳众森管理咨询公司在实践中证明,这种所谓的经典做法实际上很难行得通。这种做法 “四处碰壁”的可能性有如下三点:
    首先是薪资调查的不正确因素。一般而言,制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情,而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本数据要尽可能真实可靠,否则,只会“以讹传讹”。
    其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序,必然导致薪酬方案的失效。
    三是企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个萝卜一个坑,各人自有一本账”,忽然间要“科学管理”,众人便难以接受。假如薪酬标准是往上抬,肯定没问题;如往下调,则必定招致大家的反对,新方案极有可能不了了之。
薪酬方案是关系到“民生”的大事,堪称治企之本。仅靠生搬硬套所谓的经典做法,很可能难达到预期效果。
     中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然最近撰文指出,未来5至10年内,中国的工资将有如下变化:
    1.在管理体制方面,企业在工资决定过程中会有比原来大得多的权力,工资水平将更多地受到企业效益和劳动力市场竞争的影响;
    2.随着民营和私有经济的壮大,国家投资对社会发展的作用会减低,私人财富和投资对社会发展的作用会加大;
    3.尽管工资总额会增长,但在劳动力市场更加开放的大背景下,参与分配的劳动者也更多;
    4.随着劳动力市场的开放程度增加,技术人才和高级管理人才(特别是国有企业的高级管理人才)的价值会越来越充分地体现出来;
    5.随着市场竞争的加剧,企业会越来越重视员工工资决定过程中的科学性。
 

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