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  众森观点
 
沈阳中小企业的薪酬分配合理吗?
时间:2012-01-22 浏览次数:2375
 

沈阳众森管理咨询公司认为,合理的薪酬分配体制应具备以下三个特征:
(1)公平性。公平的分配主要取决于三个方面,首先是工资标准要符合工作在组织中的相对价值。也就是说要根据对工作特征的评价(工作评价)确定每个工作在组织中的相对位置,然后根据每个工作所处的位置决定报酬。第二是报酬的同一性,也就是说不论从事工作的人具有何种特征,只要他能够胜任工作,就应享受同样的报酬。第三是要运用考核这一手段,调整分配的实际数额。为了避免员工对分配产生不公平的偏见,分配的标准最好是公开的,使每个员工都能了解是什么因素决定了他的工资。
   (2)稳定性。一个好的分配系统应该是稳定的,因为经常变换报酬的分配形式和工资的标准,不仅会使员工怀疑分配的公平性,而且也不利于保持持久的工作热情。分配问题是个影响面大而持久的重要问题,领导者不能总是“标新立异”。改革以来,企业工资分配的形式频繁地变化,原因可能是多种多样的,本意也是好的,但是效果并不理想。工资分配体现了企业的分配思想和分配政策,经常变化会给人一种“负”效应。导致企业分配系统不稳定的另一个原因是,把长工资等级作为调整分配的手段,往往会打乱工作的相对价值关系,最终破坏了分配系统的结构。随着企业经济效益和社会物价指数的变化以及根据员工工作绩效,调整工资的标准是正常的,但不能仅采取长工资等级的做法。在实际中经常出现突破工资最高等级的情况,致使工资系统的最终瓦解。那么,怎样才能在不破坏工作相对价值的条件下解决工资的调整问题呢?比较有效的方法是:
    ①在工资的级别内设“等”,对绩效突出的员工用升等的方法调节他们的分配。但是,不管员工的表现如何突出,也不应超出“级”的限制。例如,某级分为五等,每年绩效好的员工可以升一“等”,如果一个员工连续五年绩效突出,他就升到了该级的最高等,除非他的工作发生变化(如获得晋升),否则他的工资等级调整就到头了。在一般情况下,如果一个员工连续五年卓有成效地工作,是应该获得提升的,而提升的同时也就改变了他工作的级别,从而又可以在该级升等了。如果尽管他的工作表现突出,但能力不足以承担更高的工作或职务,稳定在该级上的最高等上也是合理的。
    ②用工资率调整整体工资水平是稳定工资系统的另一个有效方法。例如某一级的五等小时工资率分别为1.2、1.3、1.4、1.5、1.6元,因物价指数上长10%,小时工资率也相应提高10%,则五等小时工资率分别为1.32元、1.43元、1.54元、1.65元、1.76元。这样,我们可以在不调整工资等级的基础上改变工资的相对额。
    如果能够有效地结合运用这两种方法,就可以不破坏工资的内部结构,同时解决工资额的调整问题。
    (3)简明性。工资的计算方式要尽可能地简单,这样不仅易于管理,而且也有助于员工把自己的工作结果与预期的收入直接联系起来。
 

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