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沈阳管理咨询公司辨绩效薪酬理论
时间:2012-11-15 浏览次数:2347
 

沈阳众森管理咨询公司认为,基于岗位的薪酬模式假设,静态岗位职责的履行必然会带来好的结果,在环境不确定性极大、变革成为常规的今天,这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标,挑战过去,只是正确地做事已经不能满足竞争的需要,企业更强调做正确的事,要结果,而不是过程。因此,主要按绩效付酬就成必然选择,其依据可以是企业整体的绩效,部门的整体绩效,也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据,要看岗位的性质。总起来说,要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接,员工会围绕着绩效目标开展工作,为实现目标会竭尽全能,力求创新,“有效"是员工行为的准则,而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上,绩效付酬降低了管理成本,提高了产出。
处在竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪酬模式,如消费品、家电、计算机、信息等行业。就岗位而言,高层经营管理类、市场销售类、部分产品开发类岗位、适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬制度。当然,这些岗位是否适合绩效付酬,还要看企业的产品的性质、企业竞争策略等因素。如果岗位任职者能够通过自身的努力很大程度上影响工作产出的话,就可以采用以绩效为主的薪酬制度。
       例如一家房地产公司,销售人员过去拿很高的提成和很低的基本工资。实际上,对这家公司而言,能够销售多少套房子,并不主要取决于销售人员的努力,更主要地是看房子的性价比,这与当地的地产竞争还不太激烈有关。因此,对这些销售人员就不能过分强调提成的激励作用。对一家主要依赖国际市场价格变动影响的外贸公司而言,经理人员的努力并不能控制公司的业绩,相应地,其激励性收入也不能简单地和利润相挂钩。
 

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