沈阳众森管理咨询公司认为，确认公司绩效奖金的来源之后，就要考虑按照哪种方式进行奖金的分配。作为绩效奖金分配的基础可以分为个人绩效和部门绩效两种：

1、以个人绩效为基础

      即奖金要发放到个人的身上，在设定目标的时候，是设定到每一个人身上，而不是以部门为主。从过去的经验来看，不管是台湾还是日本的企业，大多数还是把目标设定为以部门为主。如果每个人都有绩效评分，发放奖金的时候自然会很方便。问题是如果科长的评分是80分，科员也是80分，两人拿的奖金数是否一样多呢？答案是否定的。因为科长的责任比科员要重得多，如果一样就会有失公平。所以企业需要设计一个职级权数，即公司所有的主管，从总经理到基层人员应具有不同的分数，即职级权数。

     设计职级权数的时候，应考虑到目标的达成是由下而上的。假设总经理的薪水是基层员工的10倍，设置的职级权数通常会比10倍少，也许只有5倍或是6倍。这样设计的原因是高阶主管对奖金的金额一般不是那么计较，可是基层员工可能会很重视。所以在设计职级权数的时候，为了鼓励基层，职级权数的差距会缩小。

     这样把个人分数乘上职级权数，相加总就可算出总分数，然后再把全公司发放的奖金数除以总分数，就可以计算出每一个人的奖金数。

2、以部门绩效为基础

      如果是以部门绩效为基础，目标管理只管理到部门，而不到个人。例如进行绩效考核的时候，科长是80分，而科员没有目标考核卡，那么科员的分数从哪里来呢？在管理上，主管的成绩是主管领导和下属共同表现出来的结果，所以这80分不应该只是代表他个人的分数。  

      假设某部门共四个人，一个科长，三个科员，这个科的总分数是80分，包括科长在内的四个人总分就是320分。因为有绩效评分表，科长的80分不能改变，剩下的240分就可由科长分配给三个科员。虽然有些公司的基层人员没有目标卡，可是每个月下属必须向主管提交一份工作报告，主管依据工作报告给员工打分，按照成绩高低来分配剩下的240分。

      另外有些单位为了避免职级权数计算的麻烦，会直接采用薪资比例进行计算。可是使用薪资比例有时候也不太公平，有些人薪水很高，但承担的责任并不大，所以采用薪资比例也不见得合理。