始于2005 立足辽宁 服务东北
 
 
  众森观点
 
沈阳管理咨询公司看绩效面谈
时间:2013-09-12 浏览次数:1649
 

       沈阳众森管理咨询公司发现,很多企业的中层经理不会不会进行绩效面谈,下面众森咨询以实际例子为大家讲解。请看下面的对话:小王,你今年的绩效评估成绩是6分,你得6分是由于我们设定的目标是这样的,你在达到这个绩效目标方面,在哪些地方还做得不够,根据我们事先约定的绩效标准,你应该得6分。你自己有什么样的看法吗?

下属同意最好,但也可能不同意,你就让他谈一谈他的看法。下属的不同意,不是说对你给他的结果不同意,往往会由于他认为你对他所付出的努力没有给予肯定。另外往往是由于他和其他的员工进行比较时心里不太平衡。这时候经理要做的事情是,要充分地肯定工作成绩不好的员工为工作付出的努力。但公司是按照统一的标准考核所有的员工,不能有例外。所以商讨下属的不同意的方面千万不要被下属牵着鼻子走,而是去探讨,去肯定下属,找出他的不足。

商讨时,有以下几个要点需要注意:

1)从看法相同或相近之处开始

这样做有两个好处,一是如果先从不同之处开始,容易引起两方面的争执或深度讨论,其结果是随后没有机会或忘记对相同或相近之处的讨论;二是相同或相近之处容易达成共识,容易讨论,这样可以增进绩效面谈的良好气氛。这里,职业经理常见的误区是:

 常见的误区:①认为相同或相近之处没有什么可讨论的,既然大家看法一致或接近,就可以在轻松气氛中很快结束面谈了。特别是绩效比较好的下属,或者自我评估与上司评估十分接近的下属,也认为没有什么可面谈的,这样的看法是错误的。

②也许下属与上司对评分或等级评定上的结果看法相同或相近,但实际上,对如此评定的理由会有很大的分歧或潜在的不同,面谈时是一个很好地沟通和交流的机会,失去这个机会,也许在相当长的时间内双方一直误解着。

③就相同或相近之处而言,也有许多需要讨论之处。因为绩效面谈目的不仅仅是告知一下评估结果,更重要之处在于商讨下属绩效的可改进之处,就可改进之处而言,即使最优秀的下属也有,怎么能说没什么可讨论的呢?

上一篇: 谁是沈阳中小企业绩效的考核者?
下一篇: 沈阳管理咨询公司授权“四约定”
版权所有:沈阳众森中小企业管理咨询(培训)网 电话:024-88616066 88616166 辽ICP备07013591号-2 辽公网安备21010302000226号

关闭

关闭