绩效管理就是：基于组织的目标和策略，通过绩效计划、绩效指导、绩效评估和反馈，确保每一个员工用正确的方法做正确的事来取得组织所期望的绩效。有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标。沈阳众森管理咨询公司认为，绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定：
① 希望员工完成的工作目标；
② 员工的工作表现对实现公司目标的影响；
③ 衡量工作绩效的标准是什么；
④ 员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；
⑤ 指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
绩效管理的程序包括：计划、辅导、考核、反馈。这四个步骤往复循环，最终实现组织和员工的绩效改进。
① 绩效管理首先应当是管理。绩效管理同样是管理者日常管理的一部分，它没有什么特殊性，更不只是人力资源部的专利。
② 绩效管理是一个持续沟通的过程。绩效管理是通过管理者和员工持续不断的沟通，并最终达成协议来保证完成的。
③ 绩效管理不仅注重工作结果，更重视达成目标的过程。结果固然重要，但在绩效管理循环过程中的计划、辅导、考核和反馈也是必须要强调的。
对绩效管理的认识误区
首先，我们应当纠正在绩效管理上较为普遍的错误认识：
绩效管理不是：
简单的任务管理；
绩效考核；
一组评价表；
专为寻找员工的错误，对员工严加控制，重控制，轻管理；
只是人力资源部的工作；
作为强迫员工更好或更努力工作的大棒；
一年只需一次的填表工作；
只在绩效不尽如人意时使用；
加薪、晋级时使用，重短期、轻长期；
对事不对人；
制定计划、确定标准，重计划、轻执行；
只是采用绩效工资，重结果、轻过程；
针对管理者的绩效，重高层、轻低层；
管理者的事，重管理、轻参与。 |
