沈阳众森企业管理咨询公司看到，沈阳某企业激励真实指数太低，绩效考核基本是平均打分、假刀假枪。此时，直接呼吁大家认真打分，甚至还引入强制分布法，都无法改变现状。

真正的问题在于，考核大量采用上级领导主观评价的形式，而且基本都是考核的过程数据。换句话说，员工在一个岗位上只需要产出“专业结果”而非“经营结果”，此外，对于这种“专业结果”的评价主要依靠领导的主观印象。

所以，问题并不在绩效考核本身，而是现有组织结构不支持做“硬碰硬”的绩效考核，大量人员都堆积在中后台，锁死在部门内，不与市场接触，不对经营负责。这样的情况下，不可能产生“经营结果”来评价其绩效，让领导来做主观评价更像是为这种状态“打补丁”。

进一步看，问题可能不仅仅在组织结构上，更在于人才赋能方面的缺失。正因为企业无法孵化大量有战斗能力的人员，或者中后台的赋能存在不足，他们才无法摆出大举进攻的阵型。这个时候，如何为理想中的组织结构设计配套的赋能机制设计就成为了焦点问题。