沈阳众森管理咨询公司在实践中接触了大量绩效面谈成功和失败的案例，现将其中的技巧与方法总结如下，供大家参考。
（一）绩效考核面谈的准备
1、研究员工的工作说明，将员工的工作表现与工作要求相比较，并回顾员工以前的考核结果。
2、通知员工，进行准备。至少提前一个星期让员工阅读工作说明，对自己的工作进行回顾，找出工作中的难题和自己需要改进的方面。
3、安排合适的时间和地点对与员工进行面谈。普通员工的会谈可以为一小时左右，而管理者的面谈应为两至三小时左右。选择的时间和地点应保证会谈不会受到干扰。会谈应选择一个比较自然的地点，创造一个比较自然的气氛。会谈至少应六个月进行一次，对于新员工要更加频繁。会谈应选择管理者和员工都不太繁忙的时间进行。
（二）绩效考核面谈的步骤
1、绩效考核面谈最好从让员工发表对自己工作的评价和对考核结果的看法开始。
2、管理者交流自己的评价和评价的原因。管理者应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。
3、寻求解决问题的方法是面谈最难的一步。双方应讨论管理者能做什么，员工能做什么，组织能做什么，而不是把工作表现不好的责任完全推给员工。
4、在面谈的结尾，应当为员工以后的工作制订一个目标。管理者和员工都应明白这个目标如何能实现。而且目标应该是合理的、有建设性的，而且是双方共同制订的。好的目标应该是具体明确的，有适度的挑战性，并且员工认为该目标是有价值的。
（三）绩效考核面谈的技巧
1、直接而且具体讨论时使用客观的工作表现标准。
2、对事不对人
3、应该将员工的表现和标准相比较。这样可以为员工提供一个解释的机会，创造一种建设性的面谈气氛。不要将员工的表现和其他员工相比较。考核的面谈是为了解决问题，而不是为了责备下属。
4、鼓励员工发表自己的意见
5、倾听员工的意见，多问开放性的问题。
6、不要避重就轻
7、考核的面谈一定要让员工明白自己什么地方做得好，什么地方做得差。要提供具体的事例，确定员工能明白，并且应该在面谈的结尾共同拟订一个改进工作的行动方案。
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