沈阳众森管理咨询公司从实务的经验中也常常发现，一些主管或下属常常为绩效面谈是一种辩论的过程，其目的在于反驳对方的批评，因此，面谈的结果不是你输就是我赢！
    事实上，这是一个非常错误的观念。因为，绩效面谈的主要目的是希望通过主管与部属的双向沟通，让部属的工作表现更有绩效，让企业的发展更健全。如果主管与部属对绩效面谈持的观点是“你死我活”，那么，绩效面谈岂不变成了“斗争大会”？所以，正确的绩效面谈应该是主管、部属双方都能打开心胸，彼此以坦诚的态度，齐心协力地解决问题，以达到绩效面谈双赢的目的。
     由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下：
    １、对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。
    ２、评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。
    ３、在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。
    ４、一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。
    ５、对评估人和被评估人都进行必要的培训。