沈阳众森企业管理咨询公司看到，很多企业从创设到倒闭都没有研究出一套行之有效的薪酬和绩效的“转换定律”，也许这也正是该企业倒闭的原因所在。
每家企业所处经济环境不同、所属行业不同、所生产的产品不同、发展阶段不同、人员结构不同、企业文化和理念不同，必定决定了每家企业的绩效转化为薪酬的公式、数据都不相同，什么才是最适合企业的转换数据和模式呢?这需要企业的管理者自行研究琢磨，只有努力突破这一点，企业才有可能成为高绩效企业，才有可能立于不败之地。
从来就没有一个通用的模式能够适应所有企业，只有在外部情况完全相同的情况下才有可能存在同一类模式，即便是同一类模式也仅仅是粗线条相同，精细部分还是各不相同的，于是就形成了企业的千姿百态，甚至是“千奇百怪”，或许只有这样才能够“出奇制胜”。
例如考核满分为100分，那么60分以下淘汰；60~75分之间保持工资不增加，维持这个水平留用；75分~90分之间要加薪水，或者是发奖金；90~100分，要重点嘉奖或者晋升。任何绩效要有薪酬相匹配，没有薪酬奖励的绩效考核是无效的考核。
管理大师彼得·德鲁克说，考核，否则放弃。考核以后优秀的绩效一定要给予必要的激励，绩效差强人意的要惩罚，否则考核就没有任何意义。所以，考核必定要激励，激励可以是正向的，也可以是负向的。 |
