当明确了绩效是属于哪个部门的，哪些属于需要考核的绩效之后，接着就要确定什么是绩效的优秀、良好、一般、较差和差的定义问题，这也就是量化问题。量化最好是通过数据赋值的方式来解决。

比如某学生四年大学读书期间学了60门课程，而另一位则只选了50门课程，但是选60门课程的学生，每门课程都是2学分，而选50门课程的都是3学分，结果选课少的那位学生总学分反而高，这就是赋值量化的意义所在，因为转化为数值后存在比较的可能性。

有一种错误的倾向是盲目地推崇数字，把数字完全神话了也是错误的，只能表明没有完全理解量化的深刻含义，只是不求甚解的表现。

沈阳众森企业管理咨询曾经看到过一个企业内部的绩效要求全部量化的表述，比如食堂好的卫生标准应该是“食堂内看不到有2只及以上的飞虫”，而这种表述最终的结果是无法考核，飞虫在哪里?如何证明?食堂员工拒不承认甚至认为是“你们考核小组进来的时候带进来的”，这种啼笑皆非的事情就是绩效量化的表述本身就是错误的。

量化是必须的，要用数字来表述对绩效的要求，但是过度量化是完全没有必要的，甚至只能把绩效考核引入歧途。

绩效在表述的过程当中要适度量化，适宜地量化，更要准确地量化。更有些是可以量化的，有些是不能量化的。