沈阳众森企业管理在小公司认为，关键事件法比较适合用来评估岗位职责难以量化，但是工作的流程和行为标准相对容易明确的岗位。

关键事件法以事实为依据，管理者在进行绩效评价时不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为所处的情境。这种绩效评价方法的内容通常是员工的特定行为，而不是员工的个性、态度或者品质。

关键事件法可以用来为员工提供明确的信息，让员工知道自己在哪方面做得比较好，在哪方面还有进步的空间。使用这种方法不仅能获得一个岗位的静态情况，还能够获得这个岗位的动态情况。

关键事件法需要确定员工为了完成工作要做出的相关行为，并且选择那些最重要、最关键的行为作为记录并评判结果。当然，这里的行为有时候是积极的、公司希望看到的，有时候是消极的、公司不希望看到的。

在应用关键事件法时，一般由目标岗位的上级收集下级履行职责过程中的一系列行为。通过对这些行为中最成功、最有效的事件和最失败、最无效的事件进行分析和评价，由上级和下级进行面谈讨论后，改进员工的绩效。