沈阳众森企业管理咨询公司看到，对于很多沈阳本土企业来说，在基本薪酬确定后，如果基本薪酬的数额长时间保持不变，无疑会让员工对薪酬的满意度大打折扣。所以，为了让企业的基本薪酬保持一定的活力，并解决员工的满意度问题，就不得不对其进行改进与优化。企业为了实现这一目的，便在薪酬管理工作中引入了绩效加薪。

绩效加薪，是一种基本薪酬加薪方式，是根据员工绩效的高低对其基本薪酬进行调整的一种方法。绩效加薪强调基本薪酬的增长要与员工的绩效挂钩，以保证基本工资的可持续性增长，这可以很好地解决基本薪酬稳定性与灵活性之间的矛盾。

绩效加薪虽然与业绩挂钩，看起来像是一种奖金，但实际上它增加的只是基本薪酬的基数，不会对变动薪酬产生影响。因而，绩效加薪就有以下特点。

（1）是基本工资的附属。由于绩效加薪的奖励金额一般较小，加薪比例也会控制在3%~5%，它虽然属于永久性加薪，但不能替代奖金制度在薪酬管理中的作用。

（2）依据员工个人的表现而调整。绩效加薪的出现是为了根据员工个人的表现来对其进行奖励，鼓励员工实现更好的绩效。

（3）具有累加性原则。绩效加薪是对已经产生的绩效成果进行认可与奖励，它会直接增加到基本工资中，每一次加薪后，员工的基本工资都会有所增长，后续的绩效加薪将会在已经增加了的基本工资基础上计算。因此，绩效加薪具有很强的累加性，能在一定程度上提升员工的基本工资水平。当然，也在一定程度上增加了企业的工资支付成本。

（4）绩效加薪与绩效评价密切相关。绩效加薪与绩效评价的关联，表现在两个方面：一方面，员工的加薪幅度根据绩效评价结果安排；另一方面，加薪的时间一般是在绩效评价期结束后实行。由于绩效加薪的累加性，当基本工资数额已经达到某一高度时，就需要对加薪幅度进行控制，以免薪酬成本的快速增长。当然，对加薪幅度的控制也要有限度，不能让其失去本应有的奖励激励作用。

（5）依据员工的薪酬期望及企业的薪酬支付能力而实施。绩效加薪的实施，一方面是出于员工的薪酬期望，在当前基本薪酬的基础上，进行绩效加薪，来让薪酬逐渐靠近员工的期望薪酬；另一方面，绩效加薪的实施，还要依据组织的薪酬支付能力，在保证企业总体薪酬成本稳定合理的前提下，实施绩效加薪才不会给企业带来过高的薪酬负担。