在很多组织中，绩效考核以年度为单位，每半年或一年考核一次。沈阳众森企业管理咨询培训公司认为，这个频率对团队来说是远远不够的。考核频率过低会带来以下两个缺陷：

    （1）考核结果不准确。众森咨询询问参与调查的管理人员是否清楚地记得他的下属在三个月前做过什么。能回答清楚这个问题的人寥寥无几。这势必会影响绩效考核结果的准确性和客观性。

    （2）给员工的反馈不够及时。绩效考核除了决定员工薪酬和福利分配，更重要的是，能对照员工的日常表现和组织的目标给员工反馈，对员工的行为加以指导和校正。考核的周期长，则反馈的周期也长。如果员工理解的工作方向和工作优先级与组织战略不一致，过长的考核周期会导致员工在错误的方向上浪费过多的时间和精力。考虑到敏捷团队所处环境的复杂性，频繁地对员工进行考核和给予反馈显得尤为必要。平均每 1～2个月，敏捷组织内的管理者就应该与员工进行一次围绕重点考核指标的对话。

    每 1～2个月与员工沟通一次绩效考核，这听起来似乎不太难做，但沈阳众森企业管理咨询公司在日常教练工作中发现，这样的考核频率实际上给管理者增加了不少的成本，能长时间坚持下来的管理者值得敬佩。首先，成本来自沟通的时间。沟通越频繁，时间成本就越高。其次，成本来自日常的观察和调查。为了保证定性指标的考核正确及反馈的准确性，管理者需要注意收集员工的工作信息和工作状态。如果管理者对员工的日常工作缺乏细节上的关注，就会在绩效反馈时聊得无关痛痒，没有价值，或者干脆变成管理者拿一些常规问题反复说教。所以，要想频繁地进行绩效考核并给出高质量的反馈，管理者需要付出更多的精力和时间。这虽然很辛苦，但是敏捷组织内部的管理者恰恰是通过这种投入来获得员工的尊重，并且提升员工对绩效评估结果公平公正的信心的。

    对于负责绩效考核的管理者来说，如果绩效考核的沟通频率提高了，单次沟通的时间就不需要太长，可以限定在30分钟之内，选择需要讨论的重点指标快速沟通即可。在沟通的过程中，管理者和员工各自分享自己的观点和想法，这样可以减少误解，问题也能得到快速解决。切记，不要将沟通变成管理者单方面的分享和说教，缺乏倾听只会加深误解和分歧，导致更多的成见。另外，需要指出的是，当考核频率提高了之后，无论对于正式的绩效考核沟通还是非正式的绩效考核沟通，都一定要做好备忘录，这样才能使有效信息不受记忆力的影响，在年终时也能做到相对准确地评价。

    考核频率的提高，也有助于提高绩效考核的透明度。在沟通的过程中，员工的工作状态对管理者变得更加透明，管理者的意见和看法对员工也变得更加透明。同时。双方对绩效考核指标的认知、考核标准的理解也在不断的沟通中更趋于一致，从而大大减少了潜规则的存在。