沈阳众森管理咨询公司看到，互联网企业作为轻资产运营的公司，核心资源就是人才，如何能够吸引人才、留住人才，薪酬激励机制发挥着关键作用。但与此同时，经济规模较小、管理水平较低，特别是在薪酬管理方面水平的不足，在沈阳互联网创业企业中却表现得尤为明显。

在沈阳互联网创业企业发展的几个阶段中，对薪酬管理机制要求不同，发挥的作用也不同。

初创阶段（公司成立1-3 年）：薪酬问题并不明显，大家都是奔着创业去的，有共同的目标和事业，工资很低甚至没有工资。这个阶段比较重要的是创始人要明确股权分配比例，同时要有一个清晰的股权激励政策，用于吸引和招聘人才，薪酬管理按照级别有一个简单的标准即可。

发展阶段（公司成立3-5 年）：公司度过了生死期，如果业务发展良好，规模会突飞猛进，需要大量招聘人才，此时就要考虑搭建薪酬体系，否则就一团乱麻，人员流失率大影响公司的业务发展。

稳定阶段（公司成立5 年后）：这一阶段公司发展相对稳定，薪酬体系趋于完善，要用福利、企业文化等手段吸引和保留优秀人才，支持公司的业务进一步发展。

在这样的创业企业成长规律下，我们建议要在企业发展从初创阶段将进入发展阶段前，就设计一套可以支撑公司未来3-5 年战略发展的薪酬体系，吸引和保留优秀人才，保证公司战略实现。