在薪酬数据透明方面，可采取更为审慎的态度与举措。在近期维持当前做法总体不变，但是可考虑做适度透明，部门内薪酬数据可透明。在薪酬体系方面，那么应该采取什么样的透明打开方式呢？直接将现行制度搞个宣贯就可以了吗？似乎也没有那么简单，大致需要采取以下举措：

思想层面，需对薪酬保密制度做个重新认识，不再过于局限地看待薪酬保密制度。深刻地认识到薪酬透明比保密对于企业管理效用更高，与其认为通过薪酬保密可以起到克制员工间的攀比心，维持所谓公平，保护公司薪酬秘密等作用，不如理解公开薪酬体系的正面作用，认识到薪酬体系透明可以激励员工创造更大的业绩，实现真正的、不遮遮掩掩的、人人可以“明目张胆”争取的公平。只有在思想层面认识到薪酬体系的透明是一件比薪酬保密利大于弊的事情，才能真正启动薪酬透明举措。

夯  实薪酬透明的基础。较为完善的与设计较为合理的职业发展体系、绩效考核体系与薪酬体系是薪酬透明的基础，仅仅搭建薪酬体系是不够的。薪酬体系不是孤立的，与职业发展体系、绩效考核体系具有联动性，只有完善这三大体系，才算具备了薪酬透明的基础。缺乏完善与较为合理的职业发展体系与绩效考核体系的支撑，单独透明薪酬体系，只会带来更大问题，不如放弃透明。

员工的参与。在薪酬体系的设计与修订，沈阳众森企业管理咨询公司认为，应听取员工代表的意见，适当提高员工在薪酬体系设计的参与度，有助于薪酬体系关切到员工的利益，明白员工在薪酬体系中所关注的重点是什么，所要追求的公平是什么，什么是对他们而言最具激励作用的。薪酬透明绝不是单向的，不是只有自上而下，也需要自下而上，还有什么比参与其中更好的透明化措施呢。目前在一些设计院中的生产所室的二次分配方面，员工的参与取得了一些良好效果。