“高薪诚聘”的字样随处可见，但光有高薪就能够吸引并留住人才了吗？沈阳众森管理咨询公司看到，对一个企业来说能够吸引到外来的优秀人才很重要，所以很多企业都开始研究如何让核心员工真正安心下来留在企业工作的方案，如何给企业核心员工提供一个多元化的福利方案，以满足他们个性化需求。
企业的核心员工是指那些能够为企业带来核心竞争力的员工。他们大多具有核心专长，即能够为企业利用去抓住机会或者减低威胁而创造价值的能力，这种能力往往是稀缺的，且模仿和学习成本很高，在一定程度上具有不可替代性。这些人是企业生存发展的核心力量。企业的核心员工包括：对企业经营管理有全局影响的岗位任职者，如公司总经理层、重要经营管理岗位专业人士等；控制直接创造利润的岗位任职者，如营销部、工程部和生产制造中心、研发中心等直接创造利润的部门主任、项目负责人等；对企业组织有全局影响的岗位任职者，如管理职能部门负责人，人力资源经理、财务部经理等；智力资本拥有者、专业技术人才，如公司专业技术骨干、专利拥有者、课题组组长、核心职能部门的专业管理人员等。
一、员工持股计划。这一计划把股票分红和非限定认股权（即公司高级职员可在长达１０年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票）结合起来。每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪０％到８％的公司股份（具体比例还要做研究）。业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的Ｘ％。另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬Ｙ％的认股权。
二、利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比，然而却增加了利润分享比例（依公司业绩而定）。核心员工可以参与利润分享，即员工的薪酬结构中有一部分是与公司利润成比例，相当于公司利润提成，但是它不能直接提成现金或支票，而是存入该员工的储蓄账户，该储蓄账户在一定期间内不能提取，只能存入，类似保险基金账户的管理方法，到了一定时期之后（如三年后）或一定事件发生之后（如员工调离公司），该储蓄账户可由员工个人提取支配。
利润分享方案将核心员工的收入增长与公司的利润增长紧密地联系在一起，这极大地鼓舞了员工的斗志，激发了成就感，是一个不错的选择。但是利润分享比例的确定要注意平衡与有关财务制度和政策法规的关系，必须在遵循法律政策的前提下进行。
三、灵活选择权。这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括住房、卫生保健、子女教育等各种福利项目的选择。
但是实行奖励方案确实有风险。因为如果企业的股票没有吸引力，在员工福利方案中大量使用公司股票必然会适得其反。
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