胜任力自起源以来，有着非常明确的界定，就是对人在工作条件下所进行的分析，即要将工作做好所需要的特质是什么。所有讨论都是在工作情境这个框架下进行的。胜任力并不描述一个人所有的人格特质，而是希望预测跟工作绩效会有显著关联的关键因素。总的来看：（1）胜任力关注、预测的是工作绩效，而非与工作无关的其他领域的表现，如学业成就、生活成功等；由此，（2）胜任力不描述一个人所有的人格特质，而只是其中对于优秀工作绩效和一般工作绩效有区分效度的关键特质。

例如，如何判断一个人的优点就肯定是一种优势，或者缺点就一定有待改进？有人可能有人缘而且喜欢和别人交流，而有人却是一个糟糕的谈判人员。但是，如果这些跟工作绩效都没有关联，那应该在何种程度上对它们加以考量呢？显然，擅长某种东西是必需的，但还不够，它必须对工作中的绩效有意义。在使员工和组织把重点放在影响工作绩效的技能、知识和个性特点方面，胜任力模型起着重要的作用。

沈阳众森管理咨询公司看到，工作绩效理论发展，也会相应地促进胜任力研究的发展。工作绩效的分类、评估理论，会促使胜任力研究向更精细化、准确化的发展。例如，任务绩效和周边绩效理论的提出，会相应地引发胜任力模型的改进和分化，胜任力中的不同成分对不同种类工作绩效（如任务绩效、周边绩效）是否具有相同的预测力？工作绩效评估中如何剥离环境因素的影响？环境因素应作为干扰变量被排除，或是作为控制变量被引入模型，提出诸如“环境敏感性”之类的胜任特征？这些都是需要进一步研究的问题。