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  众森观点
 
罚还是不罚,这是个问题
时间:2016-12-23 浏览次数:904
 

     绩效的目的不是为了发钱,而是为了发现问题进而规避问题再发生,持续改进,企业绩效持续提升,员工不断成长,奖金自然而然就多了起来。

管理人员在对下属的绩效指标提取和确定、目标的反复讨论和确定、绩效目标实施计划制定、绩效目标追踪检查等过程中肩负着绝对的义不容辞的管理责任,及时有效的沟通反馈和辅导支持必不可少,如果管理人员对下属这些辅导工作都不做,月底就看员工达成情况给打分,这样的经理这样的领导是不合格的,既然你是他的上级,你就要指导他不断改进工作方法,达成更好的绩效,在这个过程中,下属的绩效也提升了,也保证了你所负责的团队的绩效,也支撑了组织绩效更好的达成,这是多赢的结果——公司多赚钱了,你的绩效奖金也多了,员工的绩效奖金也多了。

考核结果最直接也是最普遍的应用是和员工的绩效奖金挂钩,这里也有技巧,也是出问题最多的地方。很多企业在招聘的时候,没有考虑薪酬结构,对工资不进行任何拆分,只给应聘者一个总数,比如每个月1万元,然后他入职的时候才知道这10000元里面有2000元是根据个人绩效考核情况发放的,考核得分在100分才能拿到全额的2000元。于是,他当然认为公司是在扣工资了,这是在做减法,我们应该做加法,入职的时候就要告诉他,工资固定部分是8000,另外有绩效奖金,是按照绩效得分发放的,做的好,可能超过2000,最高能达到3000,做的不好,就没有2000,但是最低保证有1500

沈阳众森管理咨询公司认为,我们应该多奖少罚,向上浮动的幅度大一些,向下的幅度小一些,光奖无罚自然不对,只罚不奖更是决然要不得。

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