我们都知道绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，而绩效管理的有效推进是一个非常庞大复杂的系统工程。考核不是目的，重点是通过考核发现不足，发现短板，发现问题，进而解决问题，达成绩效目标。如果只是一味强调考核，而忽略其他环节和相关配套机制的建立和不断优化，势必走入死胡同，其结局肯定是“填表打分走形式”，对于组织绩效的提升和员工绩效的提升毫无裨益，甚至适得其反，员工反感、抵触考核，积极性大减，经理层也不愿意再推，还不如不搞。

人力资源部门要结合公司的实际情况，包括公司的企业文化、管理风格、发展阶段、管理状况等，组织各部门参与，共同制定一套适合企业自身的绩效管理流程和标准，包括绩效目标设定、绩效辅导跟踪、绩效考核实施、绩效沟通面谈、绩效结果确定等。

人力资源部门千万不能闭门造车，要让各个部门都参与进来，这样他们才有积极性来推动本部门的绩效管理工作。当然，最好能实现在信息化系统软件上运行，这样大大提升绩效管理各个环节的运行效率和准确度。

只看结果只关注绩效成果的管理人员比比皆是，这本来没有错，因为绩效就是要看成果看成效，但是如果仅仅看结果而不去抓过程，如何能保证好的结果呢？德鲁克说，控制过程，缔造结果，就是这个意思，把过程控制好，结果自然好。正如产品的质量不是检测出来的，而是靠工人精耕细作精雕细琢出来的。

沈阳众森管理咨询公司认为，为了保证有好的结果，管理人员要关注达成绩效的整个过程，确保每个环节不出纰漏差错，出现问题及时纠正，同下属一起分析没有做好的原因，共同探讨更好的解决对策，甚至组织相关部门、人员一起集思广益寻找更好的方法，形成行动计划和改进计划。