以往企业的绩效管理，习惯了自上而下、逐层的目标分解，然后评价（或曰考核）、奖励、总结与沟通，看似逻辑完整，体现组织整体意志，但往往实际效果并不好。一方面，这种程序过于刚性，忽略了员工个人的价值诉求，将组织的目标凌驾于个人目标之上，员工往往是被动响应，组织要求其做什么员工就做什么，对于组织目标的实现最终变成了满足领导需求；另一方面，从战略到目标，说着简单，但实际上由于每个人的思维习惯、工作模式都千差万别，因此对于同一个目标的认知很容易出现偏差，这也是为什么在绩效评价时总会出现“评分者效应”的原因了。基于这种被动思想，又无法统一认知的绩效管理，其管理成效可想而知。

沈阳众森管理咨询公司认为，绩效管理始于“目标”。组织和员工个体的存在，均有其自身的目的和意义，不管是获得最大的财务收益，还是为社会创造价值，亦或是成为一个自由的人，这些都算是组织或个人的目标，单从个体来看，所有人的目标都可能千差万别，但组织是由发起者和众多员工共同组成的，从这个角度来说，组织就好像一个连接器，将一些人连接起来，一起去实现那个共同的目标。因此，这些个体目标中的“公约项”即成为了组织的目标，同时也成为了组织持续发展的动力与源泉，不断吸引着有着共同目标的人或组织加入，同时，那些个人目标与组织目标发生变化、出现背离的个体，便会选择离开这一组织，而加入到另外一些与其目标一致的组织中去，社会人才的流动也就如此形成了。由此可见，统一的目标是一个组织形成的根本，是所有合作契约的基础。而绩效管理的本质目的之一就是如何去管理、并最终实现这些统一的目标。

绩效管理成于“共识”。共同的目标是组织中所有个体行动的基本动力，但由于实现目标的方式和路径会有多个，如何从中选择符合大多数人一致行动原则的那一个，“共识”就变得十分重要。而所谓“共识”，并不等于所有个体就所有或大多数实现目标的方法达成一致意见，而是意味着在认可共同目标的前提下达成一定的妥协，这涉及到组织内部人际互动、问题讨论、决策协商等一系列工作模式和行为习惯的融合。每一个人都需要适时的克制自己，在面临个人与组织、个人与个人之间出现“路径选择差异”的时候，以此“共识”作为解决一切矛盾的基本准则。君子和而不同，说的也就是这个意思吧。

上下同欲者胜。共同的目标是绩效管理存在的前提，而基于目标共识的绩效管理才是达成个人与组织成就的最佳途径。