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  众森观点
 
目标共识在使用中小企业如何落地?
时间:2017-11-04 浏览次数:865
 

      以往企业的绩效管理,习惯了自上而下、逐层的目标分解,然后评价(或曰考核)、奖励、总结与沟通,看似逻辑完整,体现组织整体意志,但往往实际效果并不好。一方面,这种程序过于刚性,忽略了员工个人的价值诉求,将组织的目标凌驾于个人目标之上,员工往往是被动响应,组织要求其做什么员工就做什么,对于组织目标的实现最终变成了满足领导需求;另一方面,从战略到目标,说着简单,但实际上由于每个人的思维习惯、工作模式都千差万别,因此对于同一个目标的认知很容易出现偏差,这也是为什么在绩效评价时总会出现“评分者效应”的原因了。基于这种被动思想,又无法统一认知的绩效管理,其管理成效可想而知。

沈阳众森管理咨询公司认为,绩效管理始于“目标”。组织和员工个体的存在,均有其自身的目的和意义,不管是获得最大的财务收益,还是为社会创造价值,亦或是成为一个自由的人,这些都算是组织或个人的目标,单从个体来看,所有人的目标都可能千差万别,但组织是由发起者和众多员工共同组成的,从这个角度来说,组织就好像一个连接器,将一些人连接起来,一起去实现那个共同的目标。因此,这些个体目标中的“公约项”即成为了组织的目标,同时也成为了组织持续发展的动力与源泉,不断吸引着有着共同目标的人或组织加入,同时,那些个人目标与组织目标发生变化、出现背离的个体,便会选择离开这一组织,而加入到另外一些与其目标一致的组织中去,社会人才的流动也就如此形成了。由此可见,统一的目标是一个组织形成的根本,是所有合作契约的基础。而绩效管理的本质目的之一就是如何去管理、并最终实现这些统一的目标。

绩效管理成于“共识”。共同的目标是组织中所有个体行动的基本动力,但由于实现目标的方式和路径会有多个,如何从中选择符合大多数人一致行动原则的那一个,“共识”就变得十分重要。而所谓“共识”,并不等于所有个体就所有或大多数实现目标的方法达成一致意见,而是意味着在认可共同目标的前提下达成一定的妥协,这涉及到组织内部人际互动、问题讨论、决策协商等一系列工作模式和行为习惯的融合。每一个人都需要适时的克制自己,在面临个人与组织、个人与个人之间出现“路径选择差异”的时候,以此“共识”作为解决一切矛盾的基本准则。君子和而不同,说的也就是这个意思吧。

上下同欲者胜。共同的目标是绩效管理存在的前提,而基于目标共识的绩效管理才是达成个人与组织成就的最佳途径。

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