绩效（Performance），本意源自拉丁文“完全达成”的意思，从字面单独来看似乎缺少主语和宾语——“谁”？达成“什么”？而源自德鲁克的目标管理，以及西方经典管理体系的绩效管理，为其加上了主语，衍生出组织绩效、个人绩效的概念 。虽然为绩效加上了主语，但由于系统管理理论诞生的大工业时代背景，“达成”的内涵在很长时间里都是围绕着组织的经营目标和最终成果，对于绩效“所达成”的关注点显得比较单一。

以科学管理为代表的大工业时代，绩效管理的“主语”是企业。以流水线、标准作业程序为核心的组织运转近乎机械。那个时代众多的效率工程师及其倡导的工作方法，无论是基于泰勒的“任务管理系统”还是吉尔布雷斯夫妇的“动作研究”，都使得组织赋予“绩效”的内涵更侧重于以最经济的成本、最有效的工作方式、最佳的人岗配置来实现最大化的生产。以此为基础的绩效管理更强调“结果导向”，简单、直接，甚至有些粗暴。

而随着工业化与社会化进程的加剧，以及工业心理学、社会福利运动、人本思想的崛起，组织生存的环境和存在的价值发生了变化，人们对于组织的认知多了一层“社会化”的视角，开始在一个更加综合的维度系统下审视组织存在的意义和价值。而员工作为企业最重要的“资源”，其个体在组织中的体验与感受也逐渐受到企业主和管理者的关注。因此，对于组织在实现利益诉求过程中的员工价值释放和个人成就感的激发也成为了绩效的内涵之一，据此形成的绩效管理也逐渐开始关注创造价值的中间过程。

随着社会政治与经济发展水平的不断提高、互联网时代的到来、以及以80 后、90后为代表的新一代知识型员工的崛起，让“人力资本”的概念更加显现。企业追逐资本，原有的雇佣关系发生了本质上的变化——人力资本雇佣组织，组织与人相辅相成。人真正成为组织的主体，而在此情景下，对于“绩效”而言，人力资本价值的实现成为了其最核心的命题。

沈阳众森管理咨询公司看到，管理永远都是有假设前提的。在当前这个快速变化的时代，组织的目标时刻在变化，按照以往层层进行目标分解，全年按照计划推动执行的情况怕是很少会出现了。取而代之的是快速的迭代，组织的灵活性加强，昨天的目标和计划可能今天就被迭代更新了，而对于目标的管理很难再通过“预期——执行”的方式操作了。因此，对于目标的管理和绩效的实现更加强调这个过程中人的主动意识，以及团队之间的相互协作，因为没有哪个人是绝对意义上的超人，包括管理者。在这种目标可能随时发生变化、员工独立价值和成就感诉求可能更加凸显、组织机构可能更趋扁平、团队协作可能更加频繁的“假设前提”下，绩效管理的内涵与管理方法已然在逐渐改变。