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  众森观点
 
沈阳企业绩效管理咨询的基点
时间:2017-11-28 浏览次数:843
 

     在实践中,沈阳众森管理咨询公司看到,多数企业的绩效管理走了两个极端:要不认为绩效管理根本无法实行,图增成本,敬而远之;要不就把绩效管理作为“军令状”,自上而下分任务,白底黑字说明白。应该讲,“军令状”式的绩效管理简单、直接,在管理基础薄弱、人情世故浓厚或者人的出口不畅的中国企业,发挥了不可替代的历史作用。即使在今天,对于某些人浮于事、缺乏方向感的企业来说,这种方式仍是第一良方。

但是,威权式的绩效管理压抑了人的主动性和创造性,塑造了一批被动接受、等待指令的人。同时,对于大量涌现的知识工作者而言,面对创造性、创新性的工作,“硬式考核”如利剑悬于头顶,使他们胆战心惊,心神不宁。这种“不安全感”消耗了知识工作者创造、创新的激情,单纯的金钱激励使智慧工作如体力劳动般光环褪尽,能够激发人群大量化学反应的“激情集团”随之土崩瓦解。而且,这种方式容易把绩效管理引向单调和线性:员工受到压抑,必然致力于对制度公平性的苛刻追求,要满足公平性就必须制定清晰、合理的目标,要制定目标就必须有相对恒定的战略,要有恒定的战略就必须要求稳定的经营环境,如此往复,必然陷入死循环,这个死循环像黑洞一般消耗巨量精力和导致恶性博弈。

绩效管理是组织目标与组织成员之间的一条纽带,本应从“组织”(即“事”)和“人”两个角度找平衡点。在工业时代更偏重于“事”,甚至“以事为中心”,战略—目标—流程—考核—奖惩。在充满变化的知识经济时代,绩效管理开始向“人”的方面做调整。进入所谓的人文经济时代,绩效管理应该更侧重于“人”,尊重人的主体性,激发人的主动性,以“帮助人获得成就”而非“考核人做的好不好”为目的,通过改善和发挥人的作用,实现人与组织目标的协同。

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