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  众森观点
 
秋后算账对不对?
时间:2017-12-02 浏览次数:812
 

      帮助人,就是为未来做准备;考核人,则是纠缠历史问题。历史问题即使澄清了也无法更改,何况历史就像微笑的蒙娜丽莎一般,令人着迷却永远捉摸不透。基于“人”的绩效管理,尊重人,对人始终向前看,于是也迎接了这些受到尊重的人所创造的未来。这主要体现在绩效精神与绩效能力两个方面。

德鲁克特别强调“绩效精神”。所谓“绩效精神”,是指一种主动追求、勤于创新的精神,是一种勇于尝试、不怕失败的精神。拥有“绩效精神”的组织,一方面鼓励每个人都充分发挥长处,强调主动性与创造性;另一方面,组织也要有容忍错误与包容失败的胸怀,不应过分关注当前的表现和一时的业绩,而应该着眼于组织长远的发展,鼓励人们主动尝试新的事情,保持组织的活性和活力。不难发现,德鲁克所说的“绩效精神”与天外伺朗文中提到的“激情集团”是相通的,二者都体现一种主动、积极、创新的精神。具备绩效精神的组织,人人都是发动机。

 “考核什么就得到什么”,是早期绩效管理的经典观点。随着企业绩效管理实践的发展,人们认识到,组织目标仅仅通过考核难以实现,还与组织的人力资源状况密切相关,也就是与员工的能力、素质密切相关。一切的行动最终要落实到人的身上,一切的责任最终要有人去履行,员工是否具有实现目标的能力至关重要。于是,围绕绩效目标进行组织能力建设,伴随绩效过程辅导、提升员工能力素质,就逐步成为绩效管理的一个重要内容。人们把绩效考核与员工能力素质发展结合起来,形成了一个相互关联的闭环。

合格的管理者应该对每个下属员工都有一本资产明细账,不仅包括绩效表现的明细,还要有能力素质的明细,如此才能保证损益表底栏为正。绩效沟通的目的,在于帮助员工更清醒地认识自己,找到改善自我的着力点,而不是秋后算账。

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