沈阳众森管理咨询公司看到，在互联网时代，员工在组织中的需求动机呈现以下四个新特点：

一、自我参与。员工希望极大程度参与到公司的决策、运行和过程的改进之中。这种“自我参与”欲望，不是传统工业时代管控下的参与，而是网络协同下的参与。员工主观认为，其有能力参与和决定公司的发展，这是一个客观的进步。

二、自我主导。在某个事上、某个任务上、某个团队中，员工渴望能够主导事情的进程而实现预期的结果，而不是传统工业时代的“盯稍管理”。为什么呢？原来员工的驱动力来源于“老大”的判断，告知员工行还是不行，而互联网时代更多的是“自驱动”。自驱动是一种内在驱动力，外在表现就是自我主导去把一件事干成，这是很大的人力资源变化。渴望自我主导，是一种勇于承担责任和追求结果的“土壤”。

三、一线决策。在任务的实施过程中，员工希望能够自己决策，而不是传统工业时代的“事事汇报、事事请示”，等待和依赖“老大”的意见。因为员工认为，他们最懂得用户、最掌握一线情况、最了解一线员工。事实上就是这样。在“以用户为中心”的时代，任何决策和运行都要贴近一线、贴近用户。任正非反复讲：谁来呼唤炮火，应该让听得见炮火的人来决策。这句话从组织设计讲，就是让接近用户的人或组织有决策权；从互联网时代的客观需要讲，员工有“一线决策权”的主观需求。

四、自我实现。员工的成就感来自完全“自我参与”、“自我主导”、

 “一线决策”的土壤中结果实现，而不是传统工业时代在管控下的领导认可。这种自我实现的过程和体验，对员工产生成就欲望和工作动力是无穷的。

这四个新特点，是考虑互联网时代组织变革的主要维度，因为人和组织是相为一体的。也就是说，组织机构设计、组织机制和组织运行体制，必须满足这四大新需求动机，才会产生巨大的组织活力。