传统的一般性看法是员工和主管间是管理和被管理的关系，这也反映了员工在组织中的角色和发挥价值的途径。员工必须依赖主管传达的目标、任务和指令来开展工作，并达成结果。在互联网时代，这种认识和做法已经落后啦！沈阳众森管理咨询公示认为，必须重新审视和规划员工与管理的关系，并做出有效的抉择。

1、由“岗位螺丝钉”向“岗位专家”转变。在互联网时代，我们要看到，每一个员工都是某个工作领域的专家，只要被赋能激活，就会表现出远远超过主管和公司想象中的专业程度和专业价值。员工的专业度正是创造公司价值的基石。

岗位专家是互联网时代最具有想象力和生产力的人力资源管理方向和公司创造价值的人才基础。

2、由“被动接受”向“自主自发”转变。员工被动接受主管的指令，主管的价值逻辑就是员工的结果水准。实际上，员工如果自动自发的去思考和行动，他创造出的工作价值可能会远远超过主管的价值逻辑。这是一个伟大的转变。

做一个形象的比喻，过去主管都是“发动机”，而现在每一个员工都是“马达机”。

3、由“科层控管”向“任务协同”转变。围绕科层管控，管理方式是由上到下的“金字塔方式”，由位于塔尖的高层决策者和中间地带的主管发号施令，层层传递，最后到了终端----员工被动执行。科层管控的逻辑前提是员工是完全的执行者，而放大了高层决策者和主管的作用，这在以“共享”为主要特征的互联网时代，是一种组织悖论。“任务协同”，将会成为公司内工作分配和协同完成的主要方式，即面对工作，由相关人员共同完成，高层决策者和主管可能只是其中一员，而由本任务的“岗位专家”挑牵头完成，充分发挥“岗位专家”的主观能动性和价值创造力。所以在互联网时代，高层决策者或主管在面对具体任务时，能够迅速切换角色，是一个巨大的挑战，而不是像过去那样，单纯是一个“决策者、组织者和评价者”。